Investeren in je candidate journey in 2024

Ondanks de wisselvallige (wereld)economie geven Nederlandse bedrijven aan vertrouwen te hebben in 2024. Aangezien de arbeidsmarkt onverminderd krap blijft, ontkom je er als organisatie niet aan om te investeren in je recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Maar waar moet je precies in investeren? En belangrijker, hoe weet je wat het je oplevert?

Kijkende naar de complete candidate journey, waar communicatie, marketing en recruitment samenkomen, zijn er tal van onderdelen waar je in kunt investeren. Kies je voor je zichtbaarheid en vindbaarheid, of juist voor procesmatige zaken zoals je sollicitatie- en onboardingproces?

Om je voor komend jaar te helpen lichten we drie concrete zaken uit waar je in kunt investeren en wat het je oplevert.

1. Investeren in employer branding

We beginnen met de basis voor vrijwel je hele candidate journey; het employer brand. Randstad benoemde in een onderzoek geruime tijd geleden al dat een employer brand hét verschil maakt in de strijd om aandacht.

Je employer brand is de basis voor alles wat je doet, maakt en laat zien. Je socials, je werken-bij site, hoe je processen inricht, je hele candidate journey krijgt vorm vanuit je employer brand. Het zorgt voor herkenbaarheid en onderscheidt je van je concurrenten. Juist daarom adviseren we hiermee te starten.

Wat levert het je op?:

• Met goede employer branding zorg je voor efficiëntie van je recruitment. Een onderscheidend, authentiek verhaal overtuigt kandidaten sneller waardoor je recruitmentafdeling met minder tijd en middelen, meer resultaat boekt.
• Employer branding draagt bij aan werknemerstevredenheid. Werknemers werken graag voor een bedrijf met een tof en onderscheidend werkgeversmerk en blijven langer verbonden aan je organisatie waardoor je minder vaak nieuwe collega’s hoeft aan te trekken.
• Aanvullend op bovenstaande, zullen tevreden werknemers zich meer inzetten voor de organisatie (zo wijst ook onderzoek van BCG uit).
• Tot slot zorgt een sterk werkgeversmerk (uiteraard in combinatie met een goed referral programma) voor meer referrals.

Andere interessante feitjes:

• 92% van de kandidaten zou hun huidige baan verlaten voor een functie bij een bedrijf met een goede reputatie
• Bedrijven met slechte employer branding betalen meer salaris (gemiddeld 10%)
• 79% van de werkzoekenden gebruikt social media in hun zoektocht naar een baan

Hoe meet je het?

• 0-meting!: Om überhaupt het effect te meten moet je natuurlijk wel weten hoe het eerst was. Vergeet daarom geen 0-meting te doen!
• Kandidaat-ervaring: Hoe ervaren kandidaten het sollicitatieproces? Gebruik enquêtes om feedback te verzamelen.
• Sociale media engagement: Meet de interacties op jouw carrièregerichte sociale mediakanalen. Denk aan likes, shares en comments.
• Websiteverkeer: Analyseer het verkeer naar je carrièrepagina. Een toename suggereert meer interesse in jouw bedrijf als werkgever.
• Aantal kwalitatieve sollicitanten: Niet alleen de kwantiteit, maar ook de kwaliteit van sollicitanten vertelt veel over je employer brand.

2. Investeren in recruitment marketing

Investeren in recruitment marketing kan je in een krappe arbeidsmarkt helpen om (latent) werkzoekenden te bereiken en meer instroom te genereren. Het helpt je namelijk om binnen je candidate journey de diverse touchpoints te optimaliseren waarmee je de conversie en daarmee de instroom van (latent) werkzoekenden naar sollicitanten verhoogt. Hierdoor kun je je advertentie-uitgaven halveren en tegelijkertijd de conversie naar sollicitanten verdubbelen. Genereert jouw bedrijf bijvoorbeeld alleen leads door vacatures of kom je ook nog op andere manieren in contact met potentiële kandidaten?

KPI’s om de investering in recruitment marketing meetbaar te maken:

• Aantal bereikte personen, weergaves, gespecificeerd per kanaal
• Clicks, websitebezoekers en via welke kanalen deze binnenkomen
• Website gedrag zoals terugkerende bezoekers, tijd besteed op pagina, bouncepercentage
• Welke pagina’s, kanalen en content leveren de meeste sollicitanten op
• Hoeveel % van de bezoekers/kliks/leads wordt sollicitant
• Hoeveel mensen neem je aan via welke kanalen
• Kosten per sollicitant en kosten per aanname
• Ook hier is een 0-meting erg belangrijk!

3. Investeren in onboarding & behoud van personeel

Investeren in employer branding en recruitment marketing levert je aan de voorkant meer instroom op. Super natuurlijk. Maar je uitstroom beperken – de achterdeur dichthouden – is minstens net zo belangrijk. Hoe zorg je daarvoor? Onder andere door te investeren in je onboarding.

Een goed onboardingprogramma klinkt vanzelfsprekend, echter heeft 22% van de organisaties geen concreet inwerktraject. Dit terwijl een negatieve onboarding ertoe kan leiden dat nieuwe medewerkers 2x zo snel op zoek gaan naar een nieuwe baan. Als we kijken naar het kostenplaatje voor het opnieuw werven en aannemen van nieuwe medewerkers dan kan dit opnemen tot vele duizenden euro’s afhankelijk van de functie. Serieus geld dus.

Maar hoe meet je het resultaat van investeren in je onboarding? Enkele KPI’s die je erbij kunt pakken zijn:

• Hoeveel van de kandidaten bedenkt zich na het tekenen van zijn of haar contract
• Hoeveel van de kandidaten komt de proeftijd door
• Retentiepercentages, hoe lang blijven medewerkers gemiddeld behouden voor de organisatie
• Betrokkenheidsscores van nieuwe werknemers in hun eerste week, maand, kwartaal
• Tevredenheidsscores van nieuwe werknemers in hun eerste week, maand, kwartaal
• Productiviteitsscores van nieuwe werknemers in hun eerste week, maand, kwartaal

Voor een aantal van bovenstaande KPI’s zul je systematisch feedback moeten ophalen binnen de organisatie. Leidinggevenden kunnen op die manier bijvoorbeeld de mate van productiviteit beoordelen van hun nieuwe collega.

Ben je van plan te gaan investeren in je candidate journey en wil je graag vrijblijvend geadviseerd worden? Neem contact op en laat ons meedenken.