Slim werven in de techniek

Op zoek naar technisch personeel, maar geen idee waar je moet beginnen? Je bent niet de enige. De technische sector blijft kampen met enorme tekorten. Cijfers wijzen uit dat relatief gezien meer studenten kiezen voor een opleiding in de techniek. Maar in absolute aantallen blijft een tekort zichtbaar. Sterker nog, met aanhoudende vergrijzing blijft werven in de techniek een uitdagend principe. Licht aan het einde van de tunnel is er voorlopig nog niet.

Op zich niks nieuws. Mede dankzij een minder hard groeiende economie en zelfs een kleine recessie leek het probleem wat meer naar de achtergrond verdwenen. Maar niet voor lang!

Toch opschalen, wat nu?

Wanneer dan toch (snel) opgeschaald moet worden wijken technische bedrijven vaak uit naar externe bureaus (werving & selectie, detachering). Een kostbare oplossing, maar wel lekker overzichtelijk. Je betaalt tenslotte pas als je iemand aanneemt.

Maar is het wel verstandig als technisch georiënteerd bedrijf om afhankelijk te zijn van bureaus voor het vervullen van je vacatures? De alsmaar toenemende schaarste zal ook het bemiddelen van technisch personeel moeilijker maken. Met andere woorden, ook bureaus kunnen straks moeilijker aan hun kandidaten komen. Met gevolg dat de kosten voor hun diensten (nog) hoger zullen uitvallen of dat ze jou überhaupt niet kunnen helpen.

Het kostenplaatje van bemiddelen

Voordat we kijken naar een alternatief, pakken we heel even het kostenplaatje erbij van een gemiddelde bemiddeling. Want waar hebben we het nou precies over? Stel, een werktuigbouw engineer gaat bij je aan de slag en heeft een salaris van €3.500,- bruto per maand (bron). Je leent hem of haar in via een detacheringsbureau voor 1.400 uur, met optie tot overname. Deze engineer werkt fulltime (40 uur p/w) en de werkgeverslasten berekenen we middels een factor van 1.4*.

• Bruto uurloon = € 20,23 (€3.500,- / 173)
• Werkgeverkosten = € 20,23 x 1,4 = € 28,32
• Uurtarief uitzendbureau = € 20,23 x 2,2 = €44,51
• Betaalde marge per uur = € 50,58 – € 28,32 = € 16,19 per uur
• Totale marge bij overname (na 1400 uur) = € 16,19 x 1400 uur = €22.666,-

*De werkgeverlasten zijn vaak een discussiepunt tussen de opdrachtgever en de detacheerder/uitzender. De detacheerder gebruikt vaak een hogere factor, van 1.7 à 1.8 bijvoorbeeld. Werkgevers zullen eerder 1.3 á 1.4 gebruiken afhankelijk van zaken als pensioen en een 13^e maand.

Korte termijn oplossing

Naast de kosten is het werven via een bemiddelingspartij voornamelijk een korte termijn oplossing. Een die je zo nu en dan uitstekend kunt gebruiken om een vacature in te vullen, maar door structureel gebruik creëer je afhankelijkheid. Je bouwt hiermee niet aan je eigen organisatie, een eigen netwerk ofwel een duurzaam proces.

Vaak zie je dat bedrijven die (veel) gebruik maken van bemiddelingspartijen niet of nauwelijks in hun eigen recruitment en arbeidsmarktcommunicatie investeren. Iets wat je met het oog op de toekomst júist zou moeten doen.

Het alternatief: investeren in je eigen organisatie

Investeren in je eigen organisatie, met het oog op de lange termijn, is dus een verstandige zet. Een jaarlijkse investering van grofweg €50.000,- klinkt als een hoop geld. En dat is het ook. Maar wat levert het je op? Zet je deze kosten namelijk af tegen de kosten die je bij een bureau hebt, dan heb je deze er na drie aannames al meer dan uit. Daarnaast ben je dus op lange termijn minder afhankelijk van externe bureaus.

Maar waar begin je dan? We helpen je op weg met een aantal voorbeelden.

Recruitment

Investeren in recruitment is vrij breed. Je kunt investeren in je recruitmentafdeling door bijvoorbeeld het aannemen van een corporate recruiter of juist het flexibel aanhaken van een interim/RPO recruiter. Heb je al een recruiter of recruitemnt team en wil je juist investeren in tooling, dan is een ATS een interessante optie. Hiermee kan efficiënter gewerkt worden en kun je (AVG proof) een talentpool opbouwen en onderhouden. Iets waardoor vacatures doorgaans een stuk sneller worden ingevuld.

Het levert je in beide gevallen het volgende op:

• Tijds- en kostenbesparing: Een recruitmentafdeling maakt het wervingsproces efficiënter, vermindert de werklast voor hiring managers en leidt tot lagere kosten per aanwerving.
• Netwerk en Talentpool: Los van tooling is een recruitmentafdeling essentieel in het opbouwen en onderhouden van een brede pool van potentiële kandidaten, wat leidt tot een snellere invulling van vacatures en een hogere kans op het aantrekken van hoogwaardige kandidaten.

Werkgeversmerk

Je werkgeversmerk is de basis voor alles wat je doet, maakt en laat zien. Je socials, je werken-bij site, hoe je processen inricht, je hele arbeidsmarktcommunicatie krijgt vorm vanuit je werkgeversmerk. Het zorgt voor herkenbaarheid en onderscheidt je van je concurrenten. Juist daarom adviseren we hiermee te starten.

Waarom?:

• 92% van de kandidaten zou hun huidige baan verlaten voor een functie bij een bedrijf met een goede reputatie
• Bedrijven met een slecht werkgeversmerk betalen meer salaris (gemiddeld 10%)
• 79% van de werkzoekenden gebruikt social media in hun zoektocht naar een baan
• 6 van de 10 sollicitanten stopt met een sollicitatie die te lang duurt of te complex is
• 86% van de recruitment- en HR-collega’s vindt marketing in recruitment onmisbaar

Recruitment Marketing

Investeren in recruitment marketing kan je in een krappe arbeidsmarkt helpen om (latent) werkzoekenden te bereiken en meer instroom te genereren.

Wat levert het je op:

• Je genereert meer zichtbaarheid en naamsbekendheid op de arbeidsmarkt
• Je bereikt ook de laten werkzoekenden
• Meer websitebezoekers
• Meer sollicitanten

Onboarding & Behoud van Personeel

Als je dan uiteindelijk de vruchten plukt van je investeringen en je genereert meer instroom, dan wil je natuurlijk niet dat dit vervolgens te niet gedaan wordt omdat collega’s na een paar maanden weer vertrekken. Oftewel; de achterdeur dichthouden is minstens net zo belangrijk.

Wat levert het je op:

• Goede onboarding zorgt voor meer tevreden werknemers
• Nieuwe collega’s die goed worden ingewerkt zijn sneller productief en winstgevend
• Besparing: opnieuw de werving opstarten omdat een collega is vertrokken kost duizenden euro’s

Conclusie

Het investeren in je eigen organisatie, zoals recruitment, werkgeversmerk, recruitment marketing en onboarding van personeel, is cruciaal voor lange termijn succes. Ondanks de kosten die dit met zich meebrengt, is het niet de vraag of, maar wanneer je hiermee moet beginnen. Uiteindelijk verdien je het meer dan terug.

FairSterk

Binnen FairSterk hebben we veel ervaring met slim werven in de techniek. We ondersteunen diverse bedrijven waarbij de inhoud van de samenwerking verschilt. De resultaten zijn terug te vinden in diverse klantcases.