Je kunt er niet meer om heen. Het tekort aan kandidaten, vakantiegangers de sjaak, de zorg loopt over, leraren tekort, biertoppers zijn overgestapt. Je hoort bijna elke branche voorbijkomen en het lijkt met de dag te stijgen. Sterker nog, er is een verdubbeling in vacatures ten opzichte van 2021. Ter vergelijking: in het eerste kwartaal 2021 waren er 248.500 openstaande vacatures en in het eerste kwartaal 2022 stond de teller op 451.000 openstaande vacatures (bron: CBS).
Maar waar ligt het dan aan? En is het wel echt een tekort aan kandidaten? En is er ook een oplossing voor het probleem? Wij hebben alle oorzaken, gevolgen en oplossingen voor je op een rijtje gezet.
De pan-de-mie genoemd mag worden
Veel organisaties waren genoodzaakt mensen los te laten vanwege de maatregelen in de afgelopen periode en konden ook geen nieuwe kandidaten aannemen. Toch kwamen er een hoop nieuwe tijdelijke banen bij, gingen er een hoop mensen met pensioen en switchen er ook een grote groep van werkgever en branche.
De kloof van werkend Nederland
Even een stukje theorie: We zijn in de afgelopen jaren een stuk ouder geworden, maar ondertussen zijn er ook een stuk minder mensen geboren die nu allemaal aan het werk zijn. Gemiddeld wonen er 2,14 mensen in een Nederlands huishouden, in 1961 was de gemiddelde huishoudensgrootte nog 3,54 (bron: CBS). Dit betekent dus een halvering van het aantal mensen in een gezin. Ook is onze bevolking tussen 1960 en 1985 met circa 3 miljoen mensen gegroeid en is dat vanaf 1995 tot heden maar 1,8 miljoen (bron: CBS). Hierdoor wordt de kloof tussen het aantal werkende in generaties steeds groter AKA tekort aan kandidaten.
Deze antwoorden zijn best een logische consequentie vanwege de situaties. Toch zijn het niet de enige twee. Naast de kloof van werkend Nederland, de pandemie en het enorme tekort aan kandidaten is er te weinig geïnvesteerd in het bouwen van een sterk werkgeversmerk.
Gemiste kans voor werkgevers
Een situatieschets; eigenlijk wil je niet zomaar een functie vervullen waarin een kandidaat zich niet thuis voelt. Tegelijkertijd ontstaat er ook een druk, omdat je als organisatie sneller wil groeien of al in de snel stijgende lijn zit. Met extra versterking in jouw organisatie blijft deze lijn gezond groeien. Kansen op de arbeidsmarkt zijn er niet alleen voor werkzoekenden, maar ook zeker voor werkgevers.
Deze kansen kun je dankzij een bij-je-organisatie-passende recruitmentstrategie met beide handen vastgrijpen. Maar waar begin je dan? Daar hebben wij drie tips voor.
Tip 1: Weten wat potentiële kandidaat beweegt
Vaststellen van de candidate journey is één van de belangrijkste stappen in de strategie. Met een candidate journey bekijk je het proces die een kandidaat doorloopt in de zoektocht naar een nieuwe baan.
Situatieschets: als organisatie ben jij nog volledig onbekend voor je potentiële kandidaat. Hier wil je verandering in brengen. Een potentiële kandidaat moet dus van onbekend naar bezoeker gaan. Onderstaande afbeelding brengt het candidate journey model in kaart waar duidelijk wordt hoe zo’n candidate journey er helemaal uit ziet EN welke middelen je nodig hebt om verder te gaan in het proces. Een goed begin om het tekort aan kandidaten aan te pakken.
Benieuwd naar diepgaandere informatie over alle stappen van de candidate journey? Onder het kopje ‘Meer kennis” vind je de podcast die hier inzicht in geeft en ook (tip 2) hoe het bijdraagt aan werkgeversbeleving.
Tip 2: Verhogen van werkgeversbeleving.
Niet alleen het vaststellen van een candidate journey is een belangrijke tool voor een succesvolle strategie. Ook het verhogen van de werkgeversbeleving is niet te vergeten. Daar bedoelen we mee: laat je bedrijfscultuur zien. Schrijf er niet alleen over maar straal het ook naar de buitenwereld toe. Maak actief content, draag je organisatie als sterk werkgeversmerk uit.
Situatieschets: de potentiële kandidaat komt op gesprek en wilt graag meer weten van de organisatie, haar bedrijfscultuur en de profilering op social media kanalen. Als hier op geen enkel platform iets mee gedaan wordt is de kans erg klein dat de kandidaat al enige vorm van binding bij je organisatie voelt voor het eerste gesprek plaatsvindt. Wellicht kiest de kandidaat dan voor een werkgever die dit wel doet.
Als we kijken naar het Candidate Journey Model is het in de eerste stap dus erg belangrijk om je als sterk werkgeversmerk te profileren. Dit kun je door o.a. een social media plan, werken-bij website en/of campagneplan te realiseren.
Tip 3: Arbeidsmigratie als efficiënte oplossing voor een tekort aan kandidaten
In 2021 is er een rapport uitgekomen (Bron: WODC) over de mogelijkheden van arbeidsmigratie als oplossing voor het tekort aan kandidaten. Het onderzoek is uitgevoerd door Universiteit Maastricht. De focus van het onderzoek lag op praktijkberoepen in het middensegment in de metaal-, energie- en zorgsector.
Uit het rapport kwam naar voren dat migratie van middelbaar opgeleiden sterk afhankelijk is van werkgevers, die vaak de voorkeur geven aan andere oplossingen dan migranten te werven. Om het tekort aan kandidaten op te lossen is dus een aanpassing in het personeelsbeleid nodig. Dit kost zeker investering, maar neemt niet weg dat het wel een efficiënte oplossing is voor het probleem dat nu de hele samenleving begint te raken.
Meer diepgaandere informatie over het inzetten van arbeidsmigrant als oplossing voor het tekort aan kandidaten? In onderstaande podcast wordt er naast het bespreken van kansen voor werkgevers met het inzetten van arbeidsmigranten, ook over diversiteit en inclusie gepraat en praktische handvatten gegeven om een flinke brug te slaan.
