Dé 4 recruitmenttrends van 2025
Na een aantal turbulente jaren lijkt er een stabiel jaar in het verschiet. “Naar verwachting stijgt het aantal vacatures aankomend jaar met 0.7%, dat is een minder grote stijging dan de afgelopen jaren“. aldus het UWV. Helaas betekent dat nog niet dat de tekorten op de arbeidsmarkt zijn opgelost. Met meer dan de helft van de Nederlandse werkgevers die kampen met personeelstekorten (bron) en maar 3,5% actief werkzoekenden in Nederland (bron) is stilzitten geen optie. En daarom zetten wij de belangrijkste (en leukste) trends van 2025 jaar op een rijtje. Tijd om aan de slag te gaan!
1. Van opdrachtgever naar werkgever: strengere controles op schijnzelfstandigheid.
Het zal niemand ontgaan zijn: de Belastingdienst gaat per 1 januari 2025 strenger controleren op schijnzelfstandigheid. De Wet DBA is in 2016 geïntroduceerd om te voorkomen dat zzp’ers op papier zelfstandig zijn, maar in werkelijkheid als werknemers werken zonder de rechten die daarbij horen. Om dit te controleren, moesten opdrachtgevers en zzp’ers een modelovereenkomst opstellen die duidelijk maakt dat er geen dienstverband is. Na jaren lang van weinig tot geen handhaving, komt daar dit jaar verandering in. Dit heeft voor betreffende opdrachtgevers en zelfstandigen heldere consequenties: zij riskeren een boete en naheffing.
Hoog tijd om de afweging te maken: in dienst nemen of zetten we de samenwerking voort met een andere zelfstandige?
Ook voor mensen in ons vakgebied geldt deze afweging: Zo zullen zelfstandige recruiters vaker van opdracht moeten wisselen, in dienst bij de opdrachtgever of de vrijheid behouden door aan de slag te gaan bij een RPO-bureau om op die manier voor klanten te blijven werken zonder in dienst te gaan.
2. Ai, nog niet gestart met kunstmatige intelligentie?
Je kunt er bijna niet meer omheen, zo lijkt het althans. Want uit cijfers van het CBS bleek dat medio 2024 bijna een kwart van de Nederlanders kunstmatige intelligentie gebruikt, zoals ChatGPT. (bron). Het grootste aandeel gebruikers is tussen de 18 en 35 jaar oud en dat is niet vreemd.
Als organisatie is het een keuze of je het gebruik van deze technologie toestaat en in welke mate je het aanmoedigt. In ieder geval geldt
- Wees duidelijk over wat de organisatie acceptabel vindt en waar de grens ligt;
- Train je personeel voor veilig en optimaal gebruik van AI;
- Houdt je personeel scherp op bronnen en op het verwijzen naar originele makers.
3. Target group reward thinking
Oké. De doelgroep gedachten kennen we intussen wel: de communicatie en het recruitmentproces benaderen vanuit de belevingswereld van de kandidaat. Rekening houdend met voorkeuren en drijfveren van bepaalde groepen. Dit zien we ook steeds vaker terugkomen in HR beleid, in het secundaire arbeidsvoorwaarden in het specifiek.
Naast vergoedingen van sportschoolabonnementen, zorgverlof voor huisdieren en het ondersteunen van personeel in het bemachtigen van een woning (tot woning bouw aan toe) zien we ook werkgevers die inspelen op de torenhoge studieschulden van jongvolwassenen. Voordelig aflossen vanuit je Individuele Keuze Budget? Bij een aantal werkgevers kan het al!
Ga in gesprek met collega’s in de organisatie, verdiep je in waar hun behoeftes en pijnpunten liggen. Organiseer bijvoorbeeld focussengroepen en breng een ‘Empathy Map” in kaart om te zien hoe jouw organisatie kan bijdragen. Het kan zomaar je USP en onderdeel van je EVP worden!
4. Employer Branding ook voor MKB
Voor de meeste grote werkgevers is het al vast onderdeel van de strategie: Employer Branding en Arbeidsmarktcommunicatie. Maar zeker niet alle werkgevers hebben het, ondanks de tekorten, hoog op de agenda staan. Maar de cijfers liegen er niet om: met opnieuw een stijging in vacatures in 2025 en een actief werkzoekende doelgroep van 3,5% is alleen het plaatsen van een vacature op de site en jobboards allang niet meer voldoende. Hoe positoneer jij je als werkgever? Wat heb je jong talent te bieden? En mensen met meer ervaring? Is dat verweven in je organisatie? En duidelijk in je communicatie. Ja. Dat kost tijd. Kennis. Geld. Maar dat kost een langdurig personeelstekort ook. Het is een kwestie van slim kiezen, durven en een goede partner aansluiten die je kan helpen bij de ontwikkeling.
Conclusie: Tijd om stappen te zetten
De arbeidsmarkt in 2025 blijft uitdagend, maar biedt volop kansen. Van het heroverwegen van samenwerkingen met zelfstandigen en het omarmen van kunstmatige intelligentie tot het verdiepen in de behoeften van doelgroepen en het versterken van je employer branding: dit jaar draait alles om proactief handelen.
Door niet alleen te herkennen, maar ook te handelem, kun je jouw organisatie onderscheiden en aantrekkelijk maken voor zowel huidig als toekomstig talent. Uiteindelijk zijn de werkgevers die investeren in innovatie, mensgerichtheid en een duidelijke strategie degenen die winnen in de strijd om talent. Dus, waar wacht je nog op? Aan de slag!